以下是搜尋職能的結果
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| 人才發展:要發展職能很簡單，要做好職能很難 |
2009/02/26 |
| 五年多來從事職能相關的顧問諮詢，一邊從自己與顧問群的實務經驗去剖析成功外商的職一邊從自己與顧問群的實務經驗去剖析成功外商的職能系統，一邊探討不同企管顧問公司的..、產出與應用結果，當然自己也從專案的實踐中，包括管理與功能別職能的建置，職能甄選的測驗開發、面談技巧訓練與資訊系統功能建議，職能訓練的藍圖設計與課程開發&hel面談技巧訓練與資訊系統功能建議，職能訓練的藍圖設計與課程開發… 等課程開發… 等，深入地瞭解每個職能的相關環節。 前年大陸最大的傳播..傳播媒體採購公司的HR總監問我：「有沒有興趣來幫我們發展管理職能啊？」當時覺得很欣喜也很納悶，很欣喜是因為有機會做管理職能，很納悶是這麼大的一個公司，怎麼不去找..足夠的預算找大顧問公司，但在HR 這麼多年，我看過太多失敗的職能專案，也看到太多的職能產出，都是雷同，不能反應公司的獨特價值，找你們，是因為我相信你們有替我們量..司的副董事長對這個專案非常的排斥，在驗證會議上，他深深體會到職能對他在創造組織競..管都要全程參與。 今年在幫一家金控公司根據他們發展出來的管理職能，發展管理職能訓練藍圖，在最後的簡報會議上，HR 協理很慎重的問我：「張顧問，你覺得我們公司發展..R 協理很慎重的問我：「張顧問，你覺得我們公司發展出來的管理職能，跟別人有不一樣..嗎？」 從自己親身經歷的這兩個案例，深深地覺得： 1. 發展職能很簡單，因為現在有很多的職能字典，透過討論與問卷大概就可以建置出一個職能 2. 要做好職能很難，問卷大概就可以建置出一個職能 2. 要做好職能很難，一來職能可否反應企業對外競爭能很難，一來職能可否反應企業對外競爭、對內整合的獨特性？是否緊密結合目標對象的工否反應企業對外競爭、對內整合的獨特性？是否緊密結合目標對象的工作任務？行為描述是..言、是否很容易就能掌握一個人的強弱處？是否有效地發展出了展現職能效益的選、用、育..新竹科學園區的人資經理人協會，給我一個講題：「建構與發展管理職能的職能需求」，我從策略思考開始，列出十五項能力，與會的 HR 經理們看完後，有些人說那簡直是全才..些人說那簡直是全才，我不知道是否真要全才，但很確定的是：發展職能很簡單，但要做好職能很難。 作者: 張震球 |
| http://www.atlaspost.com/landmark-900440.htm
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| 人才發展:依據管理職能發展管理訓練，常常容易忽略的地方 |
2009/02/26 |
| 作者: 張震球 常有機會與 HR 討論管理職能訓練，也常有機會看到企業根據職能看到企業根據職能設計出來的管理訓練藍圖，大部分看到的都是一個職能對應一個或數個訓練藍圖，大部分看到的都是一個職能對應一個或數個訓練活動，總覺得學員學完後，要很辛..成效大打折扣，有些可惜。 根據自己多年來為客戶提供客製化管理職能訓練的體驗，發現..略的，在此提供大家參考： 1. 忘了見樹之前，要讓人先見林：職能訓練藍圖內有很多..下個學習又是什麼？ 2. 忘了回去連結管理者的工作內容：管理職能訓練課程的設計往往是直接從職能行為描述而來，忘了將訓練課程與學習者的工作內涵結合，而失去了職能訓了將訓練課程與學習者的工作內涵結合，而失去了職能訓練是為了提升工作績效的原始意義.. 3. 忘了學習者比較容易吸收的方式是從工作循環出發，而非從職能出發：例如我們希望培養高階主管創新、策略思考與執行力三項職能，所以每項職能都提供一個訓練課程，然提供一個訓練課程，然而對高階主管而言，他的工作循環是策略規劃、執行與檢討，策略規..說，品質的好壞往往就差在細微處，而不是大地方，提供自己在管理職能訓練設計上觀察到 |
| http://www.atlaspost.com/landmark-900446.htm
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| 人才發展:職能評鑑的使用時機 |
2009/03/02 |
| 作者: 張震球 大部分的職能建置專案，完成後，第一個應用就是職能評鑑，但自己一，第一個應用就是職能評鑑，但自己一路做職能專案下來，除了為了職能模組驗證會議外，做職能專案下來，除了為了職能模組驗證會議外，一直非常反對一開始就做職能評鑑這件事了職能模組驗證會議外，一直非常反對一開始就做職能評鑑這件事，上上週， 中國 HP一直非常反對一開始就做職能評鑑這件事，上上週， 中國 HP 邀請我去教一個管理品..種作法，消極的作法是將評鑑當作一個診斷工具，利用這個工具瞭解職能的缺點，進而設法..從變革的角度來看，這是讓人感到高度挫折的，例如我們產出了管理職能，然後進行管理評..為什麼「突然」做這件事，是不是要裁員？公司真的會因為有了管理職能就會一夕間變得更..評鑑內容的不瞭解與猜疑，很容易地讓評鑑的診斷意義變了調，一旦職能的導入，在第一個..後，最後利用考試來檢核與確認你是否確實具備了開車的能力，導入職能也應該如此，先從..象先有機會學、有機會用，最後再來確認成效。 記得我們的第一個職能甄選專案，我們只有很簡略的提到使用了職能技術，把大部分的工作花在如何轉化職能到甄選應用上，客戶用工作花在如何轉化職能到甄選應用上，客戶用了一陣子，有一家同業聽說他們用職能作甄選戶用了一陣子，有一家同業聽說他們用職能作甄選很有成效，問他們的一位主管是如何作的..料、測驗與口試，讓我們的選才有很好的效率與正確性，對話中，連職能這兩個字都沒提到，但卻是肯定了，如果有一天，HR 告訴他，我們使用的是職能技術，我想那位主管應該管應該會說：「是喔！職能技術還蠻有用的」。 |
| http://www.atlaspost.com/landmark-911849.htm
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阿佩如 |
| 請尊重別人好嗎？ |
2007/07/05 |
| ..的事講屁阿？
幹！沒被罵過打過是不是？
也對啦！！
職能科的嘛！！
但是職能科總有學過什麼叫尊重吧！！
請你不要隨意亂說話！！
也不要亂偷照片！！ |
| http://www.atlaspost.com/landmark-1337518.htm
標籤：
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| 管理:領導力的 4 個 E (轉貼Calvin) |
2009/02/25 |
| 許多企業在建置職能時，往往都會建置管理職能，來描繪一個優秀領導者所需展現的優異管理職能，來描繪一個優秀領導者所需展現的優異行為，看了許多不同版本，自己最喜歡的..覺得它能很簡潔有力地描述出一個領導者所需具備的領導力 (管理職能) 呢？ 作者: |
| http://www.atlaspost.com/landmark-898781.htm
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| 人才發展:建構與發揮組織 DNA，強化競爭優勢 |
2009/02/27 |
| ..員身上活化，整個流程大分為三個階段： 1. 第一階段定義核心職能：即確立組織 D.. 的核心成分，並給予清楚的定義 2. 第二階段建置管理與一般職能：依據組織結構或..升獎酬…等等。 第一階段最主要的產出是一組核心職能項目與定義，核心職能項目指的是組織 DNA 的主要成分，核心職能定義指的是各項 DNA 成分在組DNA 的主要成分，核心職能定義指的是各項 DNA 成分在組織成員身上所共同展現..並能有效的做好內部整合，也就是所謂的核心價值觀，最後應用人的職能（工作能力）向度..自律力、思考力、專業力與人際力等五個能力向度來盤點出一組核心職能項目並給予清楚的定義。 一旦確定了核心職能，接下來就要依據組織結構上的分工要求，將核心職能層層展組織結構上的分工要求，將核心職能層層展開，成為各階層人員的能力標準，也就是上圖第階層人員的能力標準，也就是上圖第二階段管理與一般職能的建置，這個工作一方面要萃取..工作專家身上來進行萃取，後者則要參照領域專家的研究，即所謂的職能字典來輔助與檢核 |
| http://www.atlaspost.com/landmark-906284.htm
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MANDY |
| 聽音樂是您養生防老的另一選擇 |
2008/09/25 |
| ..規律的生活、愉悅的心情，是開啟健康之門的鎖匙。
張自強職能治療師小檔案
現任：
‧長庚大學職能治療系講師
‧長庚醫院精神科職能治療師
‧台北市康復之友協會庚醫院精神科職能治療師
‧台北市康復之友協會復健業務顧問
‧中華民國職能治療學會康復之友協會復健業務顧問
‧中華民國職能治療學會國際事務委員會委員
‧中華民國職委員會委員
‧中華民國職能治療學會專業標準委員會委員
學歷：
‧美國紐約大學委員會委員
學歷：
‧美國紐約大學職能治療研究所碩士
‧高雄醫學大學復健醫學..學大學復健醫學系畢業
經歷：
‧美國紐約醫院康乃爾醫學中心職能治療師
‧美國紐約大學健康中心兩性健康諮商師
‧台北醫學院附設醫院精神科職能治療師
網址：張自張自強職能治療師小檔案(請參閱 www.wretch.cchttp://hosp../doctor.html?id=137)
本文作者【張自強職能治療師】
本文由 |
| http://www.atlaspost.com/landmark-1089324.htm
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蛋包飯ma.. |
| 愛情= = |
2009/03/07 |
| ... 不要當失去幸福才知自己很幸福.. 已經來不己... 幸福職能靠自己... 而 |
| http://www.atlaspost.com/landmark-923078.htm
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